De arbeidsmarkt blijft volop in beweging. Personeel vinden én behouden is voor veel werkgevers nog steeds een uitdaging. Tegelijkertijd krijgen ondernemers te maken met nieuwe wet- en regelgeving op het gebied van ziekteverzuim, beloning, flexibele arbeid en fiscaliteit.
Met de plannen die tijdens Prinsjesdag 2026 zijn gepresenteerd, zet het kabinet verdere stappen richting een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Hoewel veel maatregelen pas vanaf 2028 worden ingevoerd, is het verstandig om nu al na te denken over de gevolgen voor uw organisatie.
In deze blog zet LDE Accountants de belangrijkste ontwikkelingen voor werkgevers en HR-professionals op een rij. Daarbij besteden ze extra aandacht aan onderwerpen die de komende jaren voor veel organisaties impact zullen hebben:
- de invoering van loontransparantie;
- diverse fiscale maatregelen voor werkgevers.
Een arbeidsmarkt die verandert
Het kabinet wil de arbeidsmarkt eenvoudiger, eerlijker en toekomstbestendiger maken. Tegelijkertijd moet werken aantrekkelijk blijven voor werknemers én werkgevers.
De plannen richten zich onder meer op:
- vereenvoudiging van de regels rondom langdurige arbeidsongeschiktheid;
- verbetering van de WIA;
- verdere aanpak van schijnzelfstandigheid;
- nieuwe regelgeving voor flexibele arbeidsrelaties;
- strengere eisen voor uitzendbureaus;
- duurzame inzetbaarheid van werknemers;
- vereenvoudiging van verlofregelingen;
- meer transparantie in beloning.
Voor HR-afdelingen betekenen deze ontwikkelingen dat personeelsbeleid, functiehuizen en arbeidsvoorwaarden steeds vaker tegen het licht moeten worden gehouden.
Loontransparantie: van aandachtspunt naar wettelijke verplichting
Een belangrijke ontwikkeling is de implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie.
De bedoeling van deze richtlijn is eenvoudig: gelijke beloning voor gelijkwaardig werk. In de praktijk betekent dit echter dat veel organisaties hun beloningsbeleid opnieuw moeten beoordelen.
Dat de wetgeving inzake lonen en personeel veel veranderingen kent blijkt wel als ik de blog aan het schrijven ben. Op dinsdag 22 september zijn ze deze blog gaan schrijven over de loontransparantie toen de wet Loontransparantie op 1 januari 2027 ingevoerd zou worden. Tijdens het schrijven van deze blog lees ik dat 1 januari 2027 niet gehaald wordt. Omdat de politiek nog niet zo ver is ligt ingangsdatum 1 juli 2027 het meest voor de hand.
Voor veel werkgevers komt hiermee een onderwerp dat voorheen vooral onderdeel was van HR-beleid nadrukkelijk op de bestuurlijke agenda.
Waarom komt deze regelgeving?
Ondanks jaren van aandacht bestaan er nog steeds verschillen tussen de beloning van mannen en vrouwen in vergelijkbare functies.
De Europese Commissie wil meer inzicht creëren in salarissen en organisaties verplichten hun beloningsstructuur beter te onderbouwen.
Wat verandert er voor werkgevers?
Werkgevers zullen meer transparantie moeten bieden over de wijze waarop salarissen worden vastgesteld.
Dat betekent onder meer:
- Objectieve functie-indeling
Functies moeten op een consistente en controleerbare manier worden gewaardeerd.
- Duidelijke salariscriteria
Werkgevers moeten kunnen uitleggen waarom de ene medewerker een hoger salaris ontvangt dan de andere medewerker.
- Inzicht in beloningsverschillen
Organisaties zullen salarissen periodiek moeten analyseren om ongewenste verschillen op te sporen.
- Meer informatie voor sollicitanten
Nieuwe medewerkers krijgen meer inzicht in salarisranges en beloningsstructuren.
Waarom nu al actie ondernemen?
Veel werkgevers onderschatten hoeveel voorbereidend werk hiervoor nodig is.
Denk daarbij aan:
- actualiseren van functieprofielen;
- beoordelen van salarisschalen;
- controleren van beloningsverschillen;
- vastleggen van beoordelingscriteria;
- actualiseren van personeelshandboeken.
LDE Accountants verwacht dat juist middelgrote organisaties hier de komende jaren veel aandacht aan zullen moeten besteden.
Werkgevers die tijdig inzicht krijgen in hun beloningsstructuur voorkomen niet alleen juridische risico’s, maar versterken ook hun positie als aantrekkelijke werkgever op een krappe arbeidsmarkt.
Fiscale maatregelen voor werkgevers
Naast diverse arbeidsrechtelijke wijzigingen bevat het Belastingplan ook een aantal fiscale maatregelen die direct invloed hebben op werkgevers.
Hogere belastingvrije reiskostenvergoeding
De maximale onbelaste kilometervergoeding stijgt naar € 0,25 per kilometer.
Hierdoor ontstaat meer ruimte om werknemers tegemoet te komen in hun woon-werkverkeer zonder extra loonheffingen.
Voor organisaties met veel reizende medewerkers kan deze wijziging een positief effect hebben op de aantrekkelijkheid van het arbeidsvoorwaardenpakket.
Meer ruimte binnen de werkkostenregeling
Ook de vrije ruimte binnen de werkkostenregeling (WKR) wordt verruimd.
Dit biedt werkgevers extra mogelijkheden om werknemers onbelast vergoedingen en verstrekkingen te geven.
Denk bijvoorbeeld aan:
- kerstpakketten;
- gezondheidsprogramma’s;
- sportvoorzieningen;
- thuiswerkfaciliteiten;
- extra personeelsvoorzieningen.
Een grotere vrije ruimte biedt meer flexibiliteit om medewerkers te belonen zonder dat direct loonbelasting verschuldigd is. Nu is tot € 400.000 2% vrije ruimte beschikbaar en over het meerdere is de vrije ruimte 1,18%. De vrije ruimte in 2027 wordt 2,16% over de eerste € 400.000, over het meerdere blijft de vrije ruimte 1,18%.
Personeelskorting verdwijnt
Tegelijkertijd wordt een bekende fiscale faciliteit afgeschaft.
De belastingvrije personeelskorting op producten uit het eigen bedrijf verdwijnt. Werkgevers die deze regeling gebruiken, zullen moeten bekijken of compensatie via de vrije ruimte van de werkkostenregeling mogelijk is.
Vooral werkgevers in de retail-, horeca- en productiesector kunnen hierdoor met aanvullende kosten of administratieve keuzes worden geconfronteerd.
Stimulering van medewerkersparticipatie
Voor startups en scale-ups worden aandelenoptieregelingen aantrekkelijker gemaakt.
Hierdoor wordt het eenvoudiger om werknemers te laten meeprofiteren van de groei van de onderneming.
Voor innovatieve ondernemingen kan dit een interessant alternatief zijn voor traditionele salarisverhogingen.
Extra belasting bij fossiele leaseauto’s
Het kabinet zet daarnaast verder in op verduurzaming van het wagenpark.
Vanaf 2027 komt er een aanvullende werkgeversheffing voor nieuwe fossiele leaseauto’s die ook privé gebruikt mogen worden.
Werkgevers die hun mobiliteitsbeleid nog niet hebben geactualiseerd, doen er verstandig aan om de gevolgen hiervan tijdig in kaart te brengen.
Wat betekent dit voor uw organisatie?
De meeste aangekondigde maatregelen worden niet morgen ingevoerd. Toch ziet LDE Accountants 2027 nadrukkelijk als een voorbereidingsjaar.
Met name op het gebied van:
- loontransparantie;
- functie- en salarisstructuren;
- ziekteverzuim;
- duurzame inzetbaarheid;
- fiscale optimalisatie van arbeidsvoorwaarden;
kunnen werkgevers nu al stappen zetten.
De ervaring van LDE Accountants leert dat organisaties die tijdig anticiperen op nieuwe regelgeving vaak niet alleen risico’s beperken, maar ook aantrekkelijker worden als werkgever.
Hoe kan LDE Accountants u helpen?
De ontwikkelingen op het gebied van HR, salarisadministratie en fiscaliteit volgen elkaar steeds sneller op. Onze adviseurs helpen u graag bij het beoordelen van de gevolgen voor uw organisatie.
Wilt u weten wat deze maatregelen concreet betekenen voor uw onderneming, uw personeelskosten of uw arbeidsvoorwaardenbeleid? Neem dan contact op met uw vaste adviseur van LDE Accountants BV. Samen zorgen zij ervoor dat u niet alleen voldoet aan de nieuwe regels, maar deze ook benut als kans om uw organisatie verder te versterken.
Heb je nog geen vaste adviseur? Maak hier een afspraak en ontdek wat een vaste adviseur van LDE Accountants voor jouw kan betekenen.
